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Fragen rund um Vergütung von Arbeitnehmern während der Corona-Krise

25. März 2020

Der Baden-Württembergische Handwerkstag (BWHT) informiert über die häufigsten Fragen rund um Vergütung von Arbeitnehmern während der Corona-Krise

1. Fall: Quarantänemaßnahme des Gesundheitsamts –Mitarbeiter ist nicht krank, kann aber nicht von zuhause arbeiten (z.B. Produktionsmitarbeiter)

Hier greift unseres Erachtens § 616 BGB bei individueller Maßnahme, soweit er nicht vertraglich/tarifvertraglich ausgeschlossen ist. Ggf. andere Sichtweise, wenn ganze Abteilung/Betrieb/größere Anzahl von MA in Quarantäne geschickt wird. Erstattungsanspruch gemäß Infektionsschutzgesetz, aber Vorschusspflicht des Arbeitsgebersfür 6 Wochen nur, wenn kein Fall von § 616 BGB (ist noch die Frage, ob sich die Behörde hierauf beruft). Unklar aktuell, wie lange man nach § 616 BGB Vergütung zahlen muss: Was ist „vorübergehend“ in diesem Sinne? (BGH Rechtsprechung aus 1979, NJW 1979, 422, 424: 6 Wochen, aber unklar, ob dies auchfür diese Fälle gilt).

 

2. Fall: Nichtbeschäftigung der Mitarbeiterpräventiv aus Fürsorgegesichtspunkten (Elsass Fall)

Kein Fall des § 616 BGB, sondern Entgeltzahlung aufgrund Annahmeverzugs (so auch PM Nr. 15/2020 vom 13.03.2020 der Regionaldirektion Baden-Württemberg, dafür ggf. Kurzarbeitergeld).

 

3. Fall: Nichtbeschäftigung der Mitarbeiter wegen Coronafall in Betrieb und AG sieht sich im „Handlungszwang“

Es handelt sich um eine Fürsorgefreistellung, der Arbeitgeber kommt in Annahmeverzug der vom Mitarbeiter angebotenen Arbeitskraft, so dass ein Vergütungsanspruch besteht. Dies löst keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld aus. Kurzarbeitergeld setzt nämlich einen tatsächlichen Entgeltausfall voraus. Dies könnte nur dann der Fall sein, wenn Arbeitgeberund Arbeitnehmer einzelvertraglich (ggf. mit Zustimmung des Betriebsrates) übereinkommen, dass in einem solchen Fall nicht gearbeitet werden soll. Ein Entschädigungsanspruch nach dem Infektionsschutzgesetz besteht nicht, da es sich um eine freiwillige undnicht vom Gesundheitsamt verordnete Quarantäne handelt.

 

4. Fall: Nichtbeschäftigung wegen Schulschließung

Es ist streitig, ob hier das subjektive Leistungshindernis (dann Fall des § 616 BGB) oder das objektive Leistungshindernis (Corona wie Naturkatastrophe, kein Vergütungsanspruch von vornherein) im Vordergrund steht. Die Bundes-und Landesregierung gehen vom Vorliegen des § 616 BGB aus, der aber tarif- oder einzelvertraglich ausgeschlossen sein kann. Dann besteht kein Vergütungsanspruch. Ist er nicht ausgeschlossen, muss der Arbeitgeber nur „vorübergehend“ die Vergütung fortzahlen. Bei der aktuell angeordneten Schulschließung bis Ostern wird man davon kaum mehr sprechen können. Das sieht offensichtlich auch die Bundesregierung so, weshalb sie die Lohnfortzahlung in einem solchen Fall unterstützen will. Im Rahmen eines „Sozialschutz-Pakets“ soll für die Familien, die Einkommenseinbrüche durch die Corona-Krise erleiden, ein besonderer Zugang zum Kinderzuschlag geschaffen werden. Dieses Paket soll am Freitag (27.03.20) verabschiedet werden.

 

5. Fall: Angehöriger des Mitarbeiters erkrankt am Corona-Virus.

Hier ist zu unterscheiden:

-Handelt es sich um ein betreuungsbedürftiges Kind des (nicht selbst erkrankten) Arbeitnehmers, besteht bei gesetzlich Versicherten ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 616 BGB, sofern dieser nicht einzel- oder tarifvertraglich abbedungen ist. Ist er abbedungen, erhält der Arbeitnehmer ein Krankengeld (im Einzelnen vom Kindesalter abhängig).

-Ist aufgrund der Erkrankung eines Angehörigen eine Maßnahme des Gesundheitsamtes gegen den Arbeitnehmer selbst angeordnet worden (Quarantäne bzw. Tätigkeitsverbot), gelten die Ausführungen unter Fall 1.

Insgesamt wichtig: Die Frage der Einsortierung kann am Ende entscheidend dafür sein, ob Kurzarbeit gewährt wird. Denn wenn § 616 BGB greift, könnte dieser Anspruch vorrangig vor Kurzarbeit sein. Soweit der Mitarbeiter zuhause bleibt und eine Vergütungspflicht des Arbeitgebersbesteht, kann der Arbeitgeberz.B. mobiles Arbeiten anordnen, wenn diese sowieso im fraglichen Arbeitsverhältnis grundsätzlich vorgesehen ist.

 

Quelle: BWHT-Mitgliederservice v. 25.03.2020