Der Unternehmerverband Deutsches Hadnwerk (UDH) informiert über das Urteil des Bundesarbeitsgerichts, dass unabhängig von der EuGH- Rechtsprechung zur Etablierung eines Arbeitszeiterfassungssystems dem Arbeitnehmer immer noch die Darlegungslast in einem Überstundenvergütungsprozess obliegt. Das ist langjährige Rechtsprechung und das bleibt auch vorerst so. Das BAG hat in dem Urteil klargestellt, dass die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Arbeitszeitmessung keine Auswirkungen auf die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast hat.

Zunächst muss der Arbeitnehmer seine Überstunden vortragen. Hier genügt es, wenn er angibt an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet hat.
Aber im zweiten Schritt muss der Arbeitnehmer darlegen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Nur dann werden sie vergütet.
Der Arbeitnehmer kann sich nicht über die vertraglichen Vereinbarungen hinaus selbst Arbeit „geben“ und seinen Arbeitsumfang erhöhen.

• Für eine ausdrückliche Anordnung von Überstunden muss der Arbeitnehmer vortragen, wer wann auf welche Weise wie viele Überstunden angeordnet hat.
• Die Billigung von Überstunden setzt voraus, dass der Arbeitgeber zu erkennen gibt, mit der schon erfolgten Leistung bestimmter Überstunden einverstanden zu sein. Das muss nicht ausdrücklich erfolgen. Eine solche Billigung kann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl von Stunden abzeichnet und damit sein Einverständnis mit einer Überstundenleistung ausdrückt. Weder das bloße Berufen des Arbeitnehmers auf Zeitaufzeichnungen noch die widerspruchslose Entgegennahme durch den Arbeitgeber dieser reichen aus.
• Die Notwendigkeit setzt voraus, dass eine bestimmte angewiesene Arbeit innerhalb der Normalarbeitszeit nicht zu leisten oder ihm zur Erledigung der aufgetragenen Arbeiten ein bestimmter Zeitrahmen vorgegeben war, der nur durch die Leistung von Überstunden eingehalten werden konnte.
Ein pauschales Vortragen genügt im Regelfall nicht.

Quelle: UDH

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Nachtrag / Anmerkung:

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Zeiterfassung einzuführen!

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet ist, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Auch wenn es nicht explizit niedergeschrieben ist. Dies ergebe sich aus unionsrechtskonformer Auslegung nach der „Stechuhr-Entscheidung“ des EuGH vom 14.5.2019, C-55/19 (Zur Erinnerung: Hiernach sind Arbeitgeber verpflichtet verlässliche Systeme zu schaffen, mit denen die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werden kann.)
Dies bedeutet, dass die unionsrechtliche Vorgabe nicht in deutsches Recht umgesetzt werden muss, sondern faktisch schon für alle Unternehmer gilt. Die Einführung eines Zeiterfassungssystems ist zwingend. Ob das gewählte System elektronisch ist, dürfte dem Arbeitgeber überlassen sein. Aus der bislang veröffentlichten Pressemitteilung geht dies aber nicht eindeutig hervor.
Quelle: ZDH / ZV

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